貓眼電影是怎麼做知乎

『壹』 電影網站排行榜前十名有哪些

電影網站排行榜前十名包括：豆瓣電影、IMDb、爛番茄、時光網、貓眼電影、淘票票、知乎電影、MOVIEX、愛奇藝電影和騰訊視頻電影。

首先，我們來看豆瓣電影。作為中國最具影響力的電影社區，豆瓣電影以其獨特的評分系統和用戶評論吸引了大量電影愛好者。用戶可以在這里發表對電影的看法、評價，還可以參與各種電影相關的討論和活動。豆瓣電影的優點在於其公正、客觀的評分體系，以及豐富的電影資訊和深度影評。

接下來是IMDb，作為全球最大的電影資料庫，IMDb提供了詳盡的電影信息，包括演員、導演、劇情簡介等。用戶還可以在這里查看電影評分、評論，以及參與電影相關的討論。IMDb的權威性和全面性使其成為了電影愛好者和專業人士的必備工具。

爛番茄則是一個以電影評論為主的網站，其特色在於將電影評論分為“新鮮”和“腐爛”兩類，通過統計“新鮮度”來反映電影的口碑。此外，爛番茄還提供了電影預告片、訪談、評論文章等內容，為用戶提供了全面的電影資訊。

時光網作為中國電影行業的重要網站，提供了豐富的電影資訊、影評、電影活動等內容。用戶可以在這里了解到最新的電影動態，還可以參與電影相關的投票和討論。時光網的專業性和權威性使其在電影行業具有廣泛的影響力。

最後，貓眼電影、淘票票、知乎電影、MOVIEX、愛奇藝電影和騰訊視頻電影等網站也各具特色，為用戶提供了多樣化的電影服務。貓眼電影和淘票票以在線購票和電影資訊為主打，知乎電影則匯聚了眾多電影領域的專業人士和愛好者的見解，MOVIEX則提供了豐富的電影排行和深度影評，愛奇藝電影和騰訊視頻電影則以其強大的視頻庫和高清畫質吸引了大量用戶。

總之，這些電影網站各具特色，涵蓋了電影資訊、影評、購票等多個方面，為用戶提供了全方位的電影服務。無論你是電影愛好者還是專業人士，都可以在這些網站中找到你需要的信息和靈感。

『貳』 新的互聯網公司如何搭建市場運營團隊

從創業到網路，再到美團，我都有從零建運營團隊的經歷。有意思的是，這是三個處於不同發展階段的公司，所以薪資待遇、團隊氛圍、人才要求、招聘渠道等都有很大差別。

我的淺薄經驗總結如下，按執行順序逐步列出。

先說，適用范圍：

互聯網產品的運營團隊

運營職責如用戶、內容、活動

團隊規模在5-20人

背景為BAT或創業公司均可

然後，正文開始：

一.明確團隊職責和目標

沒參與過公司的戰略決策，所以到我面前時就是一個指令：去組建一個運營團隊。我不會關注決策是否正確，這不是我操心的事。因為視角和信息量的原因，我也不具備評判決策的條件。但為了更好執行落地，我會關注決策的背景信息。如：

公司的長遠目標

達成目標的途徑

這個途徑現階段的目標

公司可投入的現有資源

這些背景信息必須了解，並且確定上級沒有含糊不清的點，這也是反向梳理的過程。這么做的原因是，公司的決策是一個自上而下的過程，上級傳遞的這些信息就是你以後決策的依據，所以在「傳遞」時務必保證信息是准確完整的。

這就像多年前綜藝節目里經常出現的「傳話游戲」一樣，幾個人站成一排，逐一傳遞自己得到的信息。所以，如果你接收到的信息有偏差，那麼下一個人的偏差會更大。中層就是做好承上啟下的工作，作用重大。

根據這些信息，決定團隊的職責。按職能分為，如產品、市場、運營團隊；按方向或模塊分為，如用戶運營、社區運營。

有坑要注意：新團隊的工作內容纖亮隱和利益，與已有團隊最好不要交叉。

新團隊的工作內容最好是已有團隊的補充，有必要的話可以調整已有團隊的工作內容來保證這點。

如果兩團隊的工作內容有交叉，以後會有溝通成本和扯皮。出現撕逼現象，根本原因不是員工自私或脾氣不好，而是團隊架構的問題。把人放在工作內容有交叉的位置上，為了各自職責爭取利益，這很正常。最核心的解決辦法，不是批評教育員工，而是調整架構。

從某個角度說，員工都是公司的棋子，下棋人把我們擺放在不同的坑兒里，同時也賦予了相應職責。如果棋子擺放的有問題，坑兒沒安排好，棋子就會打架。但棋子也很可憐，他們只會把矛頭指向和自己有利益沖突的另一個棋子，其實對方也很無辜，真正該被罵的是下棋人。

所以，最好在設置團隊時，就關注工作內容和利益交叉的問題，盡量避免這個問題。

二.確定團隊人數和分工

這一步要確定團隊的人數，以及每人的工作內容。決策這個問題的依據是運營模式，也就是現階段通過什麼方式來達成這個目標。根據運營模式，拆分出人力和分工。

虛構一個項目做案例，有一個工具型app，為了提升用戶粘性而做社區（鄙視這個決策的過程），這是上級決策。運營模式是以激勵核心用戶貢獻內容為主，策劃優質內容為輔。

根據上述運營模式，得知需設3個角色，用戶、活動和內容。每個角色的工作內容簡述：

用戶運營，負責引入和管理核心用戶

活動運營，通過活動的形式激勵用戶貢獻

內容運營，策劃優質內容

具體每個角色需要幾個人力，要根據工作量來判斷。假設預期只是冷啟動，小規模量級的先讓項目運轉起來，而不是迅速帶來幾十萬的DAU，那麼每個角色1個人力足夠，也就是一共3人。

需要注意的問題：

1.盡量把人數縮小到最少

畢竟這是團隊建立初期，項目也沒開始，未來的運營情況只是預估。所以盡量把團隊人數控制到最少，每個角色安排1人即可，先把流程跑順。同時也為未來留出調整的空間，無論增減，小團隊執行起來的成本會低很多。

2.每人的工作內容不重疊

上文案例是，3人分別負責用戶、活動和內容，其實還有一個方案也可行，就是2人負責用戶，1人負責內容。因為冷啟動時用戶運營的工作量會大一些，而活動不會很頻繁，工作量相對不大。

但如果2人負責用戶，工作內容就有重疊，有可能會影響積極性和成就感，有時也無法直觀判斷工作成果來源於誰，不利於團隊管理。所以，要麼就設2人，要麼3人分管不同內容。互聯網不是勞動密集型產業，小團隊的戰鬥力不一定差。

3.男女搭配和新老搭配

即使團隊只有3人，也盡量做到有男有女，一老帶兩新。讓我們把團隊當做一個「個體」來看，好比是一個「人」。這個人在工作的過程當中要面臨大大小小各種問題，做各類決策，所以需要具備很多種素質，也有很多面的性格。

比如，一些敏感、細致、毀廳常規化的工作內容，需要團隊拿出更女性化的一面；另一些有活力、潮流化的工作內容，需要團隊拿出年輕的一面。所以，團隊里有男女搭配，同時也有新老搭配，就可以讓團隊具備更多面的綜合素質，可以應對更復雜的問題鍵銀。

還有很多其他原因就不展開了，諸如「男女搭配幹活不累」「老員工的傳幫帶作用」等。總之，通過團隊成員之間的互補，才能真正達到團隊效果。

三.發布招聘信息

這一步說互聯網運營人才的招聘渠道，以下我常用的，按優先順序排序：

朋友推薦

豆瓣

拉勾

知乎

微博朋友圈

HR

這里沒有傳統的三大招聘網站（智聯、中華英才、前程無憂），因為我認為一個合格的互聯網運營人才，就不應該用這三個平台找工作，即使是新人。

作為一名運營，或有運營sense的新人，

熟悉熱門的互聯網產品，意味著你有興趣

會突顯自己的優勢，推廣自己正如推廣產品

熟悉互聯網圈，社交能力是運營的基本素質

這三點是我認為運營人才應該具備的基本素質，滿足這三點的人，根本不會企圖在三大傳統網站上找工作。

我在幾年前作為企業方，曾在傳統三大網站上付費招聘，交錢後迅速來了30封簡歷。當時我還在沒什麼名氣的創業公司，看到這個場景非常感動，但我看完這30封簡歷卻只用了5分鍾。

我的要求是做過運營，不限內容和年限，創業公司願意去培養新人。但在這30封簡歷里，沒有一個滿足要求。如果是求職者不看職位要求，隨便海投，那是三大的用戶質量低；如果是招聘網站為了讓付費方滿意，在人才不知情的情況下「推薦」簡歷給企業，那這是流氓行為。兩者我都不能接受。

扯遠了，下面逐一說我慣用的6個招聘渠道：

1.朋友推薦

招聘和求職的最大問題，是信息不對稱和缺乏信任基礎。招聘方不知道人才的情況，從簡歷中看不出能力和人品，甚至很多簡歷有水分；而求職者不知道公司或職位的具體情況，發展空間、待遇、上級是不是處女座。這些問題，招聘網站都不能很好的解決。

朋友推薦能從一定程度上解決這個問題，因為這個朋友在雙方中間做了信息傳遞和信任背書。所以招人的時候，可以先掃一圈你信得過的朋友，這是最簡單高效的方式。

我有一個網路時的同事叫小鹿，是很好的朋友。每次求賢若渴時我都會找她，雖然她不能次次響應，但推薦過好幾個優質人選，讓我對她這個「渠道」印象很深。其中有一位小鹿的朋友，現在還是我的同事，是一名很難得的用戶運營人才。但朋友推薦也有劣勢，因為你和你的朋友圈子重合度高，不能覆蓋更多人群。比如，你在網路工作了三年，找同在網路的朋友推薦人才，成功可能性就小很多。

2.豆瓣

這里說的豆瓣，是指周伯通招聘小組。最早是「周伯通」這個招聘網站的創始人獸汰姆創建的，現有成員36W，工作日發貼會秒沉，適合招聘互聯網運營、市場等人才，工作經驗在0-3年，也包括實習生。以我的經驗，這是效果非常好的一個招聘渠道。無論網路還是美團，收到的簡歷都很靠譜，而且面試轉化率很高。

但也有幾個小技巧，做到才有效果：

①招聘貼由團隊leader發布

不要認為招聘是HR的職責，這事最終的收益方和責任人都是你，所以招聘時自己必須沖在第一線。在周伯通小組招人的優勢，是團隊leader和人才可直接溝通，互動起來非常方便。不僅直觀感覺會很親切，而且很大程度上緩解了信息不對稱的問題。所以這個招聘貼，必須要leader自己寫，並且用自己的豆瓣帳號發出。

②迎合目標受眾的語言風格

明確要找什麼樣的人，然後用他可能感興趣的內容吸引他。比如想找一個社區運營，招聘貼的語言風格就必須社區化、潮流化，讓人覺得這事有趣好玩。

當時我們期望找到的「電影達人」，但很難傳遞這種模糊的、非標准化的概念。所以我首先在標題里突顯逼格，喜歡和真愛是不一樣的；其次我主觀的給電影達人定義了標准，就是三千部電影，作為過濾的標准。別擔心這個數字過高，你不會落下條件合適但只看過一兩千的人選，因為他們會找你通融的。

③參與互動回復

如果回帖里再也沒出現過樓主，大家會覺得樓主是不回來看貼的，參與的積極性自然會降低。如果你回復的更有趣，也算是看點，甚至能引起圍觀。

3.拉勾

這點沒啥太多可說的，我在美團招人的時候，從拉勾上收到很多比較靠譜的簡歷，感覺互聯網人才挺多的，就相對精準。

4.知乎

知乎作為一個優質內容平台，必然是一個挖人的渠道。需要有善於發現的眼睛，知乎粉絲很多的大V一般很難挖動，畢竟找他們的人太多了。你和他不在一個對等的位置上，沒辦法合作的，至少在這個平台上是這樣。有些人回答、贊和粉絲都不多，但只要有一個回答足夠有深度，也能證明他的價值。所以不能完全依賴知乎的數據和排序，也要學會去挖掘更多有料的人。

5.微博朋友圈

上文提到「朋友介紹」這個招聘渠道，而「微博和朋友圈」的作用與之相似，都是利用人脈擴散招聘信息。只是前者是精準的1v1，後者是在更泛的人脈圈裡廣撒網。

6.HR

HR同事是自己可利用的招聘渠道和資源，更適用於中高級人才。初級人才偏重執行，符合標準的人才范圍很廣，HR很難准確的判斷初級人才是否符合團隊要求。

中高級人才的范圍小了很多，能浮出水面的優質人才量級並不大，HR更容易分辨和定向挖掘。所以最合理的利用HR資源的方式，最好是指定公司、行業、人，讓其定向去挖。

四.面試那點事

面試，就是通過幾個核心問題來判斷對方是否滿足要求。當然對方也可以考核你，這是雙向選擇。所以，最重要的是這幾個「核心問題」，這依賴於你更看重求職者的哪些因素。我的觀點是，在篩選簡歷的環節，選出與目標職位相近相同的候選人；在面試環節，重點考察人的素質和潛力。

我之前的做法是，很關注候選人與目標職位的匹配度，在面試時重點交流業務上的事，對於基本素質和潛力關注的少。但事實證明，在互聯網這個年輕人的世界裡，在運營這個與人性相通的領域里，學習能力和潛力更重要。

我招過個別同事，面試時的業務能力是可以達到要求的，但在入職後一年裡幾乎沒有進步；而有些沒有互聯網從業經驗的同事，卻進步神速，扛起大梁。分析其中的原因，會發現進步神速的同學，學習能力、執行力、悟性比較好，而且足夠勤奮和積極，有著正能量的心態。而原地踏步的同學，恰恰是缺少上述的特徵。

綜上，面試時重點考察素質和潛力。我關注這幾個問題：

①興趣愛好

有什麼興趣愛好，閑暇時間喜歡做什麼。深入交流這個問題，可以了解對方的性格和三觀。作為交流的第一個問題，也容易讓對方放鬆，緩和陌生人氣氛。

②理想工作

喜歡什麼行業，希望做什麼樣的工作。不局限當前交流的職位，給出最理想的答案，哪怕是拚命掙錢為了40歲之後環游世界這樣的回答。可以了解對方的工作態度和職業規劃，同時仍包含了興趣因素。我希望大家從事的是自己喜歡的工作，至少方向是匹配的。這不是說喜歡足球就要去做足球解說，而是讓性格外向、喜歡與人打交道的同事，去做商務、BD這樣的工作。

③成功與失敗

在之前的工作中，最有成就感和最失望的事是哪個。「成就感」可以了解特長；「失望的事」給了一個吐槽的機會，考察面對困難和壓力的心態。

④特長和亮點

自認為在工作中的特長和優勢是什麼。考察自我認知，了解亮點。

⑤業務能力

如果讓你做這個職位，你會怎麼做。給一個開放的話題讓對方發揮，即使信息太少和准備不充分也沒關系，看看對方短時間內的應對能力。畢竟不是為了得出什麼正確答案，而是看分析問題的思路。

⑥總結面試

本次面試有什麼感受，自我感覺交流的怎麼樣。考察自我認知和判斷能力，另外也需要確保雙方的感受是一致的。很多時候會出現這種情況，我覺得對方非常不合適，但對方覺得交流的很愉快。

作為面試官，我會注意以下問題：

①不遲到

畢竟是約好時間的見面，這是對別人最基本的尊重。在面試生涯中，我只遲到過2次，也都提前給對方說明原因，並且在見面時道歉。

②不讓對方自我介紹

一直非常不理解很多面試官上來就讓對方自我介紹，怎麼介紹呢，誰知道你想了解哪方面呢。如果是基本信息，簡歷上都有，自己看就行了。凡是問這種問題的面試官，都是不看簡歷、不知道如何開始、大腦懶惰的人。

③交換交流感受

大部分面試者在結束交流時都是一頭霧水，根本不知道面試官對自己是否滿意。為了避免這個問題，我會在面試最後坦誠的告知自己的感受，對哪些方面比較滿意，哪些還差一些，至少對方心裡有數。

④留給面試者提問的時間

面試開始時，我都會告知面試分兩部分，第一部分是我先提問，第二部分換為對方提問。因為我始終認為求職和招聘是雙向選擇，要給予對方最基本的尊重。

最差的面試效果，就是求職者進入「面試狀態」而非「交流狀態」。這樣的求職者認為面試官的問題都像考試似的，有正確答案，所以回答時就拚命往這個方向去靠，想的只是努力讓面試官滿意，而不是說出自己的觀點。

比如，我身為貓眼電影的面試官，問了十幾個求職者是否喜歡電影，百分之百回答都是喜歡，但其中有的人上一次看電影還是在三個月前。

再比如，我問平時喜歡用什麼app，很多人拚命給我講他是怎麼用貓眼電影的。其實我並不是想聽這些，他這么說只會讓我覺得很假。

當然，我也有被「面試狀態」誤導的時候。回顧這幾年的面試官生涯，真有幾次走眼的經歷讓我後悔不已，表象就是對方在面試時和入職後的狀態完全不同，差異非常大。

創業時有一位女同事，她在面試時非常健談開朗，在等待面試結果的那段時間里，也經常和我聊QQ，言語很得體，態度也很積極。入職後，發現她居然很悶，不喜歡溝通說話，負能量爆表，喜歡推卸責任。我總在想，面試時她是不是有雙胞胎姐妹來頂替。

這樣的案例還有兩個，情況類似。

五.從面試到入職

從面試到入職這段時間，團隊leader還肩負了很多責任，千萬別忽視。分兩種情況：

1.候選人沒通過面試，記得告訴對方

我們總大談用戶體驗，其實這個理念就體現在身邊的每一件小事。把面試當做一個項目，對方就是你的用戶，用戶的體驗就在面試過程的每個階段。

估計大部分求職者都是以「沒動靜」來斷定自己的面試over了，抓心撓肝的等幾天倒無所謂，萬一耽誤了其他offer就有損失了。所以，面試結果應該告知對方。如果逐一告知的工作量很大，也可以在面試時與對方約定時間，比如「如通過面試會在三天內告知」這樣的。

其實我也有幾次忘了告訴對方，心裡愧疚不已。

2.候選人通過面試，跟進後續流程

通過一面後，還有二面和HR這兩關，還涉及溝通薪資和確定入職時間。我們要跟進這個階段的工作，推進快速流暢的完成。在這個階段，候選人要分別面對老闆和HR，團隊leader就變成了第三方，除了在中間傳遞時間地點等信息之外，還要在雙方之間「斡旋」，這個關系非常微妙。

畢竟候選人已通過一面，是團隊leader看中的人，在接下來的溝通階段，leader可以「指導」候選人，輔助其通過二面，幫助爭取更好的待遇。這樣的好處是，候選人在入職前就與leader建立了信任和依附關系，對後續的工作有很大幫助。

不好的地方是，如果leader在一面看走眼了，二面和HR也喪失了本應為你把關作用，後果就是招到一個不合適的人。所以，這就看leader怎麼處理這個度了。

在HR這關遇到的問題，都可以歸結為雙方的預期不一致，包括薪水、職級、福利，甚至還有認知的預期。在談判雙方僵持不下的時候，候選人一般會來找leader求助，這時候leader就要想辦法平衡雙方預期，當然是站在公司的立場上。

我面試過一些在BAT工作過1-3年的候選人，個別人有預期過高的心理，認為自己在大公司工作過，跳槽後薪水要double，職位至少漲一級，原因是聽說有個同事就是這樣的。

這樣的朋友關注點沒在職位和能力的匹配度上，而是在薪水和職位上，而且預期過高。這樣的薪水不是不能給，確實也有其他同事拿到這樣的待遇，但這是很多因素組合才達成的結果，並不代表你也理應拿到這個待遇，這裡面沒有因果關系。況且，像美團這樣的高速發展中的公司，對人才的要求並不差，BAT的員工並不比美團員工綜合素質高，這個客觀事實要正視。

遇到這種心理的候選人，不完全是他的責任，而是浮躁的大環境使然，而且很多BAT的員工沒跳過槽，對外界並不了解。所以leader在這個環節就要與候選人溝通，盡量客觀的告之外界的情況，站在對方的角度去分析局勢，讓其自己做決定。絕對不能忽悠對方，強扭的瓜不甜。

BAT和美團這種公司還好一些，創業公司由於知名度的問題，找到優秀的人才難度會更大。清楚記得我在派代時，面對一個優秀的人才，都要花費很多時間去線上溝通和線下吃飯，雖然成功的數次更多，但我也忘不了失敗的那幾次。

有幾個人是在猶豫兩周後，選擇去了新浪網路；還有幾個人是入職後很快離職的，最少的半天，稍長的一周。他們只是做了一個正常的選擇，所以沒有怪他們的意思，但當時確實感覺很遺憾，感覺創業好難。

當時派代共有40人，其中至少一半是我弄進來的。現在大部分人混的都很好，CEO和VP好幾個，大公司的PM和運營就更多了。一方面感覺很欣慰，另一方面也證明自己當時選人的標准和方式是有效的。

六.入職後的快速融入

新人入職後，需要幫助他快速融入團隊。我會做這幾件事：

1.介紹公司和團隊架構，讓新人在全貌上有一個大概了解，雖然他們根本記不住。

2.交流產品目前處於哪個階段，面臨的問題和解決方法是什麼。這是項目的大背景，是新人工作前必須了解的。

3.我對新人在業務上的預期。也就是新人的工作內容，以及對他的預期，在第一天就先明確告知。

4.組織團隊聚餐。非常老套但不可或缺的一個方法，因為要有一個自由輕松的場合進行新老融合。

結束語

以上是我組建運營團隊的經驗，不一定適合其他情況，可作參考。我認為在這個過程中，一定要有「自己的風格」，這樣會打造屬於更符合自己要求和特點的團隊。

『叄』 有哪些好用的小程序

如何選擇一家小程序開發公司？

第一，看美不美小程序從看到的第一眼到打開頁面的整體都得好看。如果第三方公司給你提供的小程序你覺得頁面很LOW，不好看一定影響轉化率，丑的一定沒有轉化率。在這個拼顏值的年代，界面美不美觀是塊敲門磚。

如果你希望自己的小程序裝修得非常漂亮，其實需要非常多的模塊。如：圖片輪播廣告、視頻播放、語音播放、公告、商品組件、店鋪導航、關聯鏈接、商品搜索等等。這就像積木一樣，商家要根據自己品牌調性和商品特點，來個性化自定義自己的店鋪。可以提供豐富的店鋪模板、裝修組件等選擇，幫助店鋪搭建。

第二、看快不快

如果一個小程序2s鍾都沒打開，你一定會關掉，沒有人會等3s。所以，在正常4G環境下，小程序打開頁面必須在2s之內，因為大部分是沖動型購買場景。所以小程序系統的訪問速度必須非常快，比如說H5做到1s以內，小程序需要做到1.5s以內，如果第三方公司給你做的小程序慢於2s才打開，不建議你選擇。

第三、看穩不穩定

小程序如果不穩定，給商家帶來的損失是致命的。因為你做到一定程度時，做一次活動，一次群發和一次推廣影響到的人群很龐大。當所有人都參與活動的時候，如果一次群發宕機訪問不了，你就會失去了一大批用戶。判斷第三方公司做的小程序系統是不是穩定，你要看一年的穩定時間。

第四、看營銷功能多不多

小程序沒有關注行為，沒有像公眾號圖文群發的功能。所以，營銷功能要足夠多，才能實現裂變。根據多年微商城的經驗，比如多人拼團、分銷員、好友瓜分券、多網點、限時折扣、優惠券、發券寶、秒殺等，這些都是很好實現裂變傳播、推廣獲客、營銷成交、留存復購的營銷功能。

『肆』 投資電影靠譜嗎會不會是個騙子啊

聽說電影投資有騙局?

行業都有騙局，都是以高收益為誘餌，勾引投資者的貪心，騙取你的金錢，損害行業名譽。投資電影行業認證出品公司營業資質、打款使用公司對公賬戶、簽訂企業合同，時時關注影片進度，基本可以避開投資騙局，如果公司承諾已高日息周息月息返利，這種情況你就要小心謹慎，多以app形式行騙，網路已曝光，因為票房分紅利潤是電影上映3個月左右才會進入你簽訂合同上預留的銀行賬號里。

需要說明的是，正規電影投資公司是不會到處宣揚影視騙局這種詞眼的，真正擾亂行業的，一般是不會考慮行業的長遠發展，所以，那種到處散發騙局說辭來吸引人的，大家要注意了。

個人投資影視合法嗎?

合法的!之前很多導演有好的劇本沒錢拍攝，導致很多優秀劇本流產，最後通過眾籌達成所願，2015年的《西遊記之大聖歸來》，2016年的《大魚海棠》就是這樣的典型案例，這兩部影片火爆後，2016年國家頒布了《中華人民共和國電影產業促進發》，2017年3月份正式實施：鼓勵民間資本參與到電影投資中，而出品方也選擇了出讓影片的部分版權對外招募聯合出品人，達到已投資帶動宣傳的目的。

電影投資靠譜嗎?

第一：電影在國家廣電總局備案

第二：項目由政策扶持，屬於合規合法，公開透明。

第三：投資是對公賬戶，對公賬戶跟銀行合作

監管，隨時可查到流水明細。

第四：投資前後可隨時上公司總部實地考察。

第五：投資後簽訂合同保障投資者的合法權益。

所有的交易流程都是公開、透明的，廣電局可查。

銀狐影視有風控團隊，會對項目進行嚴格篩選。項目資質齊全情況下，出品方是最大的投資人，肯定會盡最大努力把影視項目做好，投資模式屬於風險共擔。

需要強調的是一個靠譜的投資平台至關重要，專業化的影視投資平台，專業的影視投資專家，優質的片子，豐富的資源，透明化的過程，都會幫助最大化的降低你的風險。通過出品公司直接轉讓電影份額來投資，和出品公司簽訂紙質合同，上面有正規合法的法律條款，簽字按手印加蓋公司公章，保證了客戶的利益。